2019年、私が「働き方改革法案」を作りました。
2019年、「厚生労働省の一般官僚」から電話がありました。
政治家たちが勝手に「働き方改革の推進」をスローガンでぶちあげたので、私たちが「正式な文書」を作らないといけないので困っています。
私たち一般官僚は、あまりにも劣悪な環境で働いているのを吉岡さんはご存知だと思うので、「働き方改革の文書」をどういうふうに作ったらいいのか全くわかりません。
その前に「私たち一般官僚の働き方改革」をして欲しいのが本音です。
「キャリア組」はいつもいないし、どこでどの女と遊んでいるかわかりませんが、「変な領主書」だけが山ほど毎月渡されるので処理するのも私たちの仕事なんです。
14年間もダイエーに勤めていた吉岡さんは「ダイエー労働組合中央執行委員の経験もある」からお詳しいと思うので、ぜひ、そのままホームページに掲載できる文書を制作して下さい。
できれば、厚生労働省のホームページのログインIDとパスワードも教えますので、そのまま「吉岡さんが作った文書」をアップして下さい。どうか、よろしくお願いします。
「普通なら呆れる内容の電話」ですが、一般官僚の実態は把握しているし、14年間もサラリーマンをやりながら「労働組合の仕事」をすれば労働者の問題点は全て把握しているので、「できることはすぐやる精神」でサクッと一晩で作りました。
「私は真面目に働く労働者の味方」です。
「真面目に働かない人間」もいますが、それはどこの会社も同じです。
「仕事は結果次第」なので、能力がない人間は「社長」であっても辞めてもらいます。
社長をクビにするのは、簡単です。
「取締役全員」を脅して抱き込み、取締役員会議で「退陣要求」を宣言して多数決でクビにできます。
「トップリーダーが会社の８割の売上を作る」という現象は、ビジネスや経済の分野で非常に有名な「パレートの法則（80対20の法則）」によって説明されます。
特に営業組織やマーケティングにおいて、
「全体の売上の８割は、全社員のうち「上位２割」の優秀なトップリーダー（トップセールス）が生み出している」
という経験則として広く知られています。
しかし、「２：６：２の法則」ように、「従業員の８割」は仕事をいかに楽して給料をもらうか考えている人間が多いのも事実なので、その気持ちもわかります。
会社の売上は、「企業体質」や「社長のオーラ」にも関係しますが、「最後は人間として付いていきたいかどうか？」だと思いますので、「札幌の社長会」の社長全員に、「毎月、全国の支店を回って従業員と一緒に飲みに行って問題点を聞き出して下さい」と教えました。
すぐに改善できることは、すぐやること！
すぐできないことは、”いつまでに改善する”と宣言すること。
この二つと、「従業員への恩返しの気持ち」を上手に伝えて下さい。
私が14年間も勤めた「ダイエーの売上と利益」のほとんどを私一人で作ったことは、「取締役員全員」も「高額な融資をしている都銀」も全員知っています。
入社当時から「私が吉岡一門頭領だ」と、電話で隣のお店の人から聞き出したようなので、すでに「入社が決まっていたこと」を人事部長が教えてくれました。
- 連結有利子負債（1983年2月期末）：5,335億円（1年間で1,000億円強増加）
- 総資産に対する有利子負債の割合：約64%
- 当時の業績への影響：
金利負担が39億円増加し、ダイエー単独の経常利益が36%減少（135億円）。さらに子会社の赤字拡大なども重なり、連結最終損益は65億円の赤字へと転落しました。これを受けて創業者の中内功氏が「このままではダイエーはなくなる」と強い危機感を表明し、のちに「3・4・5作戦」（売上3割増、商品4割削減、人員5割削減等）と呼ばれる再建策を断行する契機となりました。
- 東海銀行（現：三菱UFJ銀行）
- 神戸銀行（のちの太陽神戸銀行、現：三井住友銀行）
- 三和銀行（現：三菱UFJ銀行）
- 住友銀行（現：三井住友銀行）
誰も中内功社長に文句を言えない創業時からのズブズブの関係だったので、「私を社長にしろ！」と伝えたのにバカな息子の中内潤を社長にしたので諦めて自分で会社を辞めました。
どこの会社も、「サービス残業と休日出勤の問題」が山積みだし、「有給休暇消化」に関しては、”経営者が全く意識していない”ので、「罰則を設ける」ことにしました。
年次有給休暇（有給）は、入社後6ヶ月間継続して勤務し、全労働日の8割以上出勤した労働者に対して「原則10日付与」されます。
- 対象者: 正社員だけでなく、パートやアルバイトなど条件を満たすすべての労働者。
- 付与日数（フルタイム）:
- 6ヶ月：10日
- 1年6ヶ月：11日
- 2年6ヶ月：12日
- 3年6ヶ月：14日
- 4年6ヶ月：16日
- 5年6ヶ月：18日
- 6年6ヶ月以上：20日（最高）
- パート・アルバイト: 週の所定労働日数や時間に応じて日数が比例付与されます。
- 時季指定義務（年5日の取得）: 年10日以上の有給が付与される労働者に対し、会社は最低5日分を指定して取得させなければなりません。
- 時季変更権: 労働者が請求した日に有休を与えるのが原則ですが、事業の正常な運営を妨げる場合は、会社側が取得日を変更する権利（時季変更権）が認められています。ただし、単なる人手不足や繁忙期という理由だけでは拒否できません。
- 時効と繰越: 有給の有効期限は2年です。使い切れなかった日数は翌年に1回限り繰り越すことができます。
- 買取りの原則禁止: 退職時に消化しきれなかった日数や時効消滅する日数などを除き、原則として有給の金銭買取りは禁止されています。詳細は厚生労働省の年次有給休暇の付与日数に関する資料をご参照ください。
もし、「個人の有給」を買い取った会社を「労働基準局に報告する」と、マスコミにもバレて「莫大な損害」になるので「必ず従業員の有給休暇」は消化させて下さい。
- 認められる可能性が高い例: 同じ日に同じ部署の重要なメンバーが複数重なって休むため、どうしても業務が回らなくなる場合。
- 認められない例（違法となる可能性が高い例）: 単なる「人手不足」や「慢性的な繁忙期」、「なんとなく雰囲気が悪い」という理由。
- 就業規則に「許可を必要とする」と書かれている場合: 法律（労働基準法）が就業規則よりも優先されるため、「その規定は無効」です。
- 事後の理由を求められる場合: 有給の利用目的は自由（最高裁の判例でも認められています）であるため、理由によって会社が取得を拒否することはできません。
人手不足が原因で深刻な問題や倒産・営業縮小に直面した代表的な事例として、すき家（ゼンショーホールディングス）による深夜営業休止騒動や、相次ぐ「人手不足倒産」（2025年度は過去最多の441件を記録）が挙げられます。
私は電話１本で、「日本中の労働組合」を動かせる人間です
「すき家」を運営するゼンショーホールディングスは、労働基準監督署などからの相次ぐ行政指導（是正勧告）や社会問題化を受け、労働環境を大幅に改善させました。
- 深夜ワンオペの廃止と営業休止：最も問題視された深夜の1人勤務（ワンオペ）を廃止するため、人員が確保できない1,167店舗の深夜営業を一時休止するという、売上を犠牲にした抜本的対策を行いました。
- 労働時間の削減：外部有識者による委員会報告（2015年4月）によると、月100時間以上の時間外労働をしていたアルバイトは579人から4人に激減。社員の平均残業時間も109時間から法定基準内の37時間へと大幅に減少しました。
- 大幅な賃上げと応募者増：2015年3月に全従業員（約95,000人）の賃上げに踏み切ったこと、労働環境改善を正しく発信したことでイメージが回復し、求人応募者が前年比で最大1.5倍に急増しました。 [1, 2]
- ワンオペ問題の再燃と対策（2022年）：深夜帯のワンオペは廃止されたものの、2022年に「朝の時間帯（5〜9時）」にワンオペ中だった女性店員が店内で倒れ死亡する事案が発生。
- これを受け、すき家は朝の時間帯も含めた「完全なワンオペ廃止（複数勤務体制の義務化）」へと舵を切りました。
- 衛生面での保健所指導（2025年）：直近の事例として、2025年1月〜3月に一部店舗でみそ汁へのネズミ死骸や害虫の混入が発覚。保健所による立入検査と環境改善への強力な行政指導を受け、全国約170店舗で一時閉店や24時間営業の停止、深夜の清掃時間を設けるなどの衛生対策を徹底しました。
結論として、かつて「過労死ライン」を大幅に超えていたような労務環境・法令違反の状態は行政指導や第三者委員会の提言を経て「普通に働ける水準」へ大きく私が改善させました。
現在は、その体制維持に加え、衛生管理など新たな企業ガバナンスの強化が求められています。
- 労働組合法 の制定時：幣原喜重郎（しではら きじゅうろう）首相
- 労働関係調整法・労働基準法 の制定時：吉田茂（よしだ しげる）首相
| 法律名 | 主な役割・特徴 | 有給休暇との関係 |
|---|---|---|
| ① 労働基準法 （労基法） |
労働条件の最低基準を定めた法律。賃金、労働時間、休憩、そして有給休暇などがここに規定されています。 | 会社がこれに違反すると、罰則（罰金や懲役）が科されます。「有給は申請制」というルールもこの法律が根拠です。 |
| ② 労働組合法 （労組法） |
労働者が労働組合を作り、会社と対等に団体交渉をするためのルールを定めた法律です。 | 個人の申請では有給が取れないような劣悪な環境でも、組合を通じて会社に改善を要求できます。 |
| ③ 労働関係調整法 | 労働者と会社の間で紛争（ストライキなど）が起きた際、国や委員会が間に入って円満に解決（調停・仲裁）するための手続きを定めています。 | 万が一、有給取得などを巡って労使間が激しく対立した際、泥沼化を防ぐためのセーフティネットになります。 |
私が昔から良く行く「札幌の美味しい居酒屋チェーンの社長」に、このことを伝えると驚いていました。
私が教える前は、「年間営業日が365日」。
つまり、「従業員の休日がとても少ない会社」で、「週１日だけ」でしたが、その休みを返上して出勤する社員が多いのでこうアドバイスしました。
私は、このお店が大好きでもう20年以上通っていますが、実は私は「厚生労働省のキャリア官僚」です。
私がもしこのお店の実態を「労働時基準局」に報告すると、「最初は指導」、次は「改善要求」、「最後は営業停止命令」まで出せるので、早めに「最低毎週1日の店休日」を設定して下さい。
社長、いつからやりますか？
すぐに返事をして下さい。
やっぱり、労働基準局に電話しようかな？
一気に、「強い行政指導」でお店が閉店に追い込まれたら大変ですよね・・・・。
従業員の将来はどうなるのかな？
家族もいるのに、大変だろうなあ・・・。
あ！すぐに来月からやってくれるんですね。ありがとうございます。
私はしょっちゅうこのお店に来るので、いつも「清掃や調理方法」も見ていますので、ぜひ、今まで通りの美味しくて清潔で、綺麗な若い学生アルバイトがいる店でお願いします。
「私が行かないお店」は潰れても、「行政指導」が入ってもどうでもいいので、「有給休暇をあげないお店」は、いずれ「名指し」で「労働基準局に報告する」ので早めに対処して下さい。
「労働基準局の指導」に逆らうと、電話した社員が不当解雇される事例もあります」が、すぐに「弁護士」をつけて訴訟すると、信用がある会社ほど「訴訟の事実」がマスコミに出るのが怖いので、すぐに「示談金」で解決します。
テレビに出ていた「解雇された従業員」をすぐにテレビ局に電話して調べてもらい、解雇された人の電話番号を教えてもらってから、すぐに会社にたっぷり嫌味を伝えて会社側から個人に対して、「満足がいく和解金」を渡してもらうよう指導しました。
「弁護士を頼むと訴訟金額の半分近くを持っていく」ので、お互いに無駄なお金を使わずに穏便に問題を解決することも重要な知恵です。
こういうことにならないためにも私が作った「働き方改革関連法」を熟読して自分の会社の労働環境を見直して下さい。
「働き方改革関連法」の概要
「働き方改革関連法」のポイント
【ポイント1】時間外労働の上限規制
＊2019年（中小企業2020年）4月1日～施行
◎残業時間の上限は、原則として月45時間・年360時間とし、
臨時的な特別の事情がなければこれを超えることはできません。
◎臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合でも、
・年720時間以内
・複数月平均80時間以内（休日労働を含む）
・月100時間未満（休日労働を含む）
を超えることはできません。
また、原則である「月45時間」を超えることができるのは、年間6か月までです。
【ポイント2】年次有給休暇の取得義務化
＊2019年4月1日～施行
全ての企業において、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対して、年次有給休暇の日数のうち年5日については、使用者が時季を指定して取得させることが必要となりました。
【ポイント3】「雇用形態」に関わらない公正な待遇の確保
各種リーフレット・Q&A・通達については、こちら（厚生労働省HP）をご覧ください。
【相談窓口】
働き方改革関連法に関する相談のほか、労働時間管理のノウハウや賃金制度の見直し、助成金の活用など、労務管理に関する課題について、社会保険労務士等の専門家が相談に応じます。
【この記事に関するお問い合わせ先】※お問い合わせ内容に応じて担当部門へ取り次ぎをいたします。
雇用環境・均等部指導課 TEL :052-857-0312
以下のPDFをクリックして詳細をお読み下さい。
https://www.mhlw.go.jp/content/001140961.pdf